Погляд на медичного представника через призму людяності

Погляд на медичного представника через призму людяності
15.05.2014

Неефективність роботи МП: причини, фактори

У кризовий період 2009 р. приріст штату МП становив 1,0%. Після кризи компанії почали збільшувати свій штат, але вже не так активно, як у докризовий період, коли приріст міг досягати 20%. До дестабілізації ситуації в країні на поточний рік фармкомпанії планували приріст штату на рівні 4,9%, тобто, у них були серйозні інвестиційні плани. На даний момент навіть ті компанії, які наприкінці 2013 анонсували розширення штату, призупиняють набір персоналу. 

Заробітна плата МП по зрізу на березень 2014 р. в доларом еквіваленті знизилася на 14,1% в порівнянні з березнем 2013 р. У зв'язку з різким зниженням заробітної плати (у доларовому еквіваленті) компанії зіткнулися з серйозною проблемою, що робити, щоб не демотивувати персонал. Планові підвищення вже не зіграють особливої ​​ролі, необхідно вживати екстрених заходів по збільшенню зарплати в умовах обмеженості наявних фінансових ресурсів. 

На сьогодні середньомісячна заробітна плата МП в Україні становить 747 дол США в нетто еквіваленті (9393 грн. Брутто або 7697 грн. Нетто). Плинність кадрів в сегменті МП - явище не рідкісне, станом на березень 2014 даний показник досягає 21,7%, з них за власним бажанням звільняються 13,1% співробітників, а за бажанням роботодавця - 8,6%. Перш ніж говорити про те, хто такий неефективний МП, слід чітко знати параметри ефективного МП.

За даними за березень 2014 середні продажу на 1 співробітника і на 1 регіонального представника (МП, старший МП, КАМ) в фармкомпаніях України становить 323 тис. і 538 тис. дол. на рік відповідно - це обсяг продажів середнього МП, а ефективний МП повинен продавати ще більше. Можливі причини неефективної роботи МП можна розділити на 2 основні групи.

Перша група - це причини, пов'язані з мотивацією, коли фахівцям нецікава суть роботи МП, відсутня виражена фінансова мотивація, або працівник з певних причин перегорів.

Друга - це коли МП не можуть з певних причин працювати ефективно, будь-то відсутність необхідних природних здібностей (компетенцій), або ненавчені професійним навичкам.

 

Основні фактори, які сприяють прояву мотиваційних причин неефективної роботи МП: 

Перший фактор - зовнішній (ринковий), що полягає в великому виборі вакансій МП на сучасному ринку праці і є причиною того, що співробітники не бояться втратити роботу.

Фактор зміни поколінь, що виражається в тому, що зараз МП працюють в основному люди покоління У (народжені після 1983р.), Теж накладає свій відбиток. На даний момент у професії працюють молоді люди, для яких характерний ряд особливостей: вони мобільніші, прагматичні і швидше хочуть досягти результату. Такі МП схильні часто змінювати роботу, якщо не досягають кар'єрного зростання і не готові довго працювати на одній позиції в одній компанії.

Ще один з факторів - це помилки в рекрутингу МП, а саме наймання на роботу людей, які не мають належної фінансової мотивації, а також досвідчених «перегорілих» працівників.

Четвертий фактор - кар'єрний тупик в компанії, коли у МП відсутня можливість вертикального або горизонтального кар'єрного зростання. До важливих чинників доповідач відніс незбалансовану систему матеріальної / нематеріальної мотивації і недостатній контролінг МП.

Дуже велике значення при відборі ефективних МП має правильно побудований процес рекрутингу , коли на роботу беруть фахівців з необхідними компетенціями . Існує практика створення шкали оцінки кандидатів за компетенції згідно з чітким корпоративно певному стандарту , над якою працювала робоча група з провідних менеджерів компанії і виділила ряд вимог. У подальшому всі кандидати , які розглядаються на посаду , повинні оцінюватися за даною шкалою , що дозволяє об'єктивно оцінити і порівняти всіх претендентів.

В даний момент існує також особистісний оптимальний поведінковий профіль, що допомагає визначити найбільш підходящого кандидата.

Відсутність системи адаптації новачків і введеного навчання - ще один негативний фактор. Виходить ситуація, в якій нові МП ​​вчаться працювати з натхненням, виходячи з власного уявлення, внаслідок чого можуть формуватися неправильні професійні стереотипи.

 

Висновки

Професійно успішних МП може генерувати компанія , якщо в ній є певний цикл , що починається з рекрутингу. Компанія повинна мати інструментальний або компетенційних корпоративний профіль. Такий профіль дозволяє на етапі відбору персоналу порівнювати і враховувати мотиваційні та компетенційні фактори і зіставляти їх з оптимальним профілем. Після того як система рекрутингу налагоджена, важлива програма адаптації та введення в посаду. Далі - налагодження системи тренінгів та коучинг , ефективної матеріальної і нематеріальної мотивації і безперервний контроль МП. Коли все це дотримується, компанія приречена на штат високоефективних МП. 

 

Джерело: medpharmconnect.com